Eine Auszeichnung für überschaubares Geld zu erwerben, klingt verlockend. Um es vorwegzunehmen: Der anrüchige Handel von Titeln, Orden und sonstigen Etiketten steht hier nicht zur Diskussion.
Wenn graue Mäuse sich mit bunten Federn schmücken
Tatsächlich heften sich immer mehr Unternehmen einen sogenannten Award ans Revers, die bisher vom Radar des medialen Interesses unentdeckt blieben. Darunter zahlreiche Mittelständler, die noch nicht mit Erfolgsmeldungen glänzten – ja sogar die Apotheke an der Ecke oder das städtische Altersheim renommieren plötzlich auf einschlägigen Ranglisten.
Folgt man den vor Selbstlob strotzenden Verlautbarungen in eigener Sache, handelt es sich um Arbeitgeber, die Mitarbeiter dem Vernehmen nach gut behandeln und Bewerbern den roten Teppich ausrollen. Gänzlich verschwiegen wird hingegen die meist beklagenswerte Ausgangslage: Einen Namen, der einem Donnerschlag gleich durch die Stellenbörsen hallt, besitzen viele dieser Firmen nicht. Sie sind schlicht unbekannt. Viel leichter als Arbeitgeber der Wahl bei Fach- und Führungskräften punkten zu können, diese Hoffnung knüpfen sie an den Award.
Kein echtes Instrument der Organisations- und Führungskräfteentwicklung
Was ursprünglich mit universitären Pilotstudien begann, hat sich inzwischen zu einer florierenden Industrie entwickelt, die von den USA nach Europa expandierte. Etliche Wettbewerbe werben mit klingenden Auszeichnungen um die geneigte Kundschaft. Wer zahlt, ist mit von der Partie, lautet das pfiffige Geschäftsmodell. Neben einem Audit, der sich aus Interviews mit einigen wenigen Führungskräften speist, ist meist eine standardisierte Mitarbeiterbefragung inbegriffen. Im Vergleich zum Benchmark von Firmen gleicher Größe oder derselben Branche sollen die so ermittelten Ergebnisse konkrete Handlungsfelder aufzeigen und den beteiligten Unternehmen wichtige Impulse für eine nachhaltige Personalarbeit geben.
Genauer betrachtet sind die Wettbewerbe eine einzigartige Marketingmaschine: Beträchtliche finanzielle Mittel fließen in Werbung und Veranstaltungen, in denen die beteiligten Firmen öffentlichkeitswirksam zum „Arbeitgeber des Jahres“ gekrönt werden. Wichtigstes Ziel jenseits dieser „Nabelschau“ ist Aufbau und Verbesserung des Employer Branding – die Braut hübscht sich für Bewerber auf. Ein Blick auf Corporate Websites genügt: Unternehmen, die noch nicht mit irgendeinem Award für sich werben, sind gefühlt in der Minderheit.
Um es in aller Deutlichkeit zu unterstreichen: Mit kulturorientierter Organisationsentwicklung haben solche „Beauty Contests“ kaum etwas gemein. Doch diesen Eindruck könnte mancher Personalchef, der angesichts ausbleibender Rekrutierungserfolge unter Druck gerät, durchaus gewinnen. Warum sollte ein Unternehmen überhaupt in Mitarbeiterbefragungen investieren, solange eine Vielzahl von Arbeitgeberwettbewerben neben dem erwünschten Siegel auch gleich die Befragung mitliefert? So schlagen wir zwei Fliegen mit einer Klappe, lautet die kühne Strategie.
Arbeitgeberwettbewerbe beeinflussen die Wahrnehmung im Markt
Diese Entwicklung kann die etablierten Dienstleister im Markt der Mitarbeiterbefragung nicht kalt lassen kann. In der Tat wirkt sich die rapide gestiegene Attraktivität solcher Wettbewerbe auch darauf aus, wie das Instrument der Mitarbeiterbefragung in der Wirtschaft teilweise wahrgenommen wird. Immer häufiger sind Dienstleister mit völlig überzogenen Erwartungen und irrigen Annahmen konfrontiert, die Unternehmen an sie in Kenntnis solcher primär der Außenwirkung verpflichteten Wettbewerbe stellen. Beispielsweise ignorieren sie, dass eine auf wissenschaftlich gesicherten Erkenntnissen beruhende Erhebung nicht in einem Klima hektischer Betriebsamkeit realisiert werden kann. Was nachhaltige und im Turnus von zwei oder drei Jahren durchgeführte Mitarbeiterbefragungen als Ergebnis erzielen können, ist nicht in wenigen Monaten zu erwarten. So lässt sich keine tragfähige Unternehmenskultur gestalten, so werden Unternehmen auch nicht erfolgreicher.
Wer als Arbeitgeber mit Plaketten um Bewerber buhlt, macht sich allein wegen des inflationären Gebrauchs solcher Auszeichnungen verdächtig, es lediglich auf kurzfristigen Erfolg abgesehen zu haben. Umworbene Kandidaten – und um sie dreht sich schließlich der ganze Bohei – haben das Spiel längst durchschaut. Im digitalen Zeitalter, in dem der brandheiße Stimmungsbericht aus der Arbeitswelt sich via Social Media in Windeseile verbreitet und werbliches Wünsch-Dir-Was von authentischen Erfahrungen der Beschäftigten so weit entfernt ist wie der Mond, drohen in Hochglanz getünchte Botschaften ins Gegenteil zu kippen: Diejenigen, um die mit allen Mitteln gebuhlt wird, wenden sich verärgert ab. Und ist die Begeisterung um die Auszeichnung erst einmal verklungen, fragen sich die Beschäftigten zu Recht, was nach der Party für sie übrig bleibt.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Arbeitgeberwettbewerben gesammelt? Ziehen Sie vielleicht in Betracht, daran teilzunehmen? Was versprechen Sie sich davon? Teilen Sie die Einschätzung, dass sich mit einem Award zählbare Vorteile als Arbeitgeber verschaffen lassen? Oder sind Sie davon überzeugt, lieber in langfristige Kulturarbeit zu investieren, um dank verbesserter Rahmenbedingungen die Bindungsbereitschaft von Leistungsträgern zu erhöhen und damit auch auf den Arbeitsmärkten einen nachhaltigen Ruf zu erwerben? Wir würden uns über Ihr Feedback freuen.